Úspěšní lídři jsou často uznáváni za svou vysokou sociální inteligenci, schopnost přijímat změny, vnitřní zdroje, jako je sebereflexe a sebeovládání, a především za schopnost zaměřit se na to, co si opravdu zaslouží jejich pozornost. Tyto dovednosti jsou žádoucí i pro ostatní.
Vedení je v podstatě schopnost přetavit vizi v realitu. Obvykle je odpovědností lídra rozvíjet vizi pro lidi a instituce, které řídí. Musí také efektivně komunikovat své priority ostatním a inspirovat je k tomu, aby se k těmto cílům připojili. Leadership nezávisí na titulu. Lídři mohou vzejít z jakékoliv úrovně, pokud dokážou motivovat své spolupracovníky k dosažení společného cíle.
Povýšili mě a najednou jsem měla vést malý tým. Bylo to pro mě dost náročné, protože mi firma nenabídla žádné vzdělávání a časem jsem z toho začala být dost ve stresu. Není to fakt jednoduché mít pod sebou lidi.
Neefektivní nebo nezodpovědní lídři mohou potopit organizaci, a přesto jedinci, kteří dosáhnou mocenských pozic, často podléhají stejným chybám a nástrahám. Téměř 40 procent rezignací generálních ředitelů je způsobeno selháním integrity, jako jsou podvody a korupce. Když lídři upřednostní svou osobní vizi před etikou nebo praktickými skutečnostmi, ohrožují nejen své pozice, ale i své organizace. Odborníci doporučují vytvářet kulturu otevřenosti.
Získání moci může vést k přehnané sebedůvěře ve vlastní schopnosti a úsudek, což vede k nezodpovědnému riskování. Tento problém ještě zhoršuje skutečnost, že v mnoha organizacích se jen málo lidí odváží zpochybnit rozhodnutí lídrů. Tato kombinace je často uváděna v analýzách selhání organizací. Odborníci na management doporučují, aby lídři aktivně vyhledávali kritické připomínky, ať už z organizace nebo od třetích stran, a aby tato zpětná vazba byla zvažována bez předsudků.
Průzkumy ukazují, že pouhé 1 procento zaměstnanců má důvěru vyjádřit své obavy. Organizace, které podporují „hlas zaměstnanců“ – tedy konstruktivní, ale náročnou komunikaci směrem nahoru – mají méně chyb a vyšší udržení zaměstnanců. Lídři mohou takovou kulturu podpořit tím, že zůstanou otevření perspektivám ostatních a zavedením postupů, jako je mluvení až na konci schůzek místo na začátku.
Stát se manažerem těch, kteří byli dříve kolegy, je jednou z hlavních výzev, kterým čelí noví lídři. Hlavním problémem je vyvážit přátelství s potřebami organizace, ale odborníci na management radí zaměřit se na pozitivní výsledky k získání důvěryhodnosti a vést s férovostí, aby si lídři získali respekt, což může pomoci překonat počáteční rozpaky.
Hlavními vedoucími nejsou jen výkonná vedení. Členové týmů v organizacích velkých i malých mohou sjednotit kolegy a pomoci jim dosáhnout cílů tím, že v malých věcech formují pracovní prostředí – kladou otázky, poskytují podporu, artikulují výzvy a podporují bezpečné a otevřené prostředí.
